Category Archives: Yhteisöcoach

Yhteisöcoach-prosessi on lyhytkestoinen, luova ja intensiivinen työskentelytapa. Sen tavoitteena on tukea työyhteisön jäseniä asettamaan itselleen selkeä tavoite ja yhdessä löytää keinoja siihen pääsemiseksi. Ota yhteyttä.

Työväkivallan hallinnan hanketyö

Posted on by
Vastaus

Kokonaisvaltainen työväkivallan ennaltaehkäisyn toimintamalli -hanke
Kevan työelämän kehittämisraha 1.9.2019 – 31.12.2021

Kevan työelämän kehittämisrahan tuella kehitettiin Kokonaisvaltaista työväkivallan ennaltaehkäisyn toimintamallia Päijät-Soteen. Hanketyöskentelyn tavoitteena oli kehittää lähiesihenkilöiden turvallisuusjohtamista ja työyhteisön turvallista toimintakulttuuria ennakoivalla, kokeilevalla ja yhteisten toimintamallien mukaisella työotteella. Työyhteisötyöskentelyssä käytettiin ratkaisukeskeistä, yhteisöllistä ja prosessinomaista työskentelytapaa, jonka keskiössä oli oivalluttava, vuorovaikutusta ja oman toiminnan arviointia kehittävä ohjaus. Hankkeen ydinryhmänä toimi työhyvinvointipäällikkö Marita Simola, yhtymän työsuojeluvaltuutetut ja hanketyön toteuttajana Jutta Karvonen. Hankemateriaalit löytyvät Päijät-Soten Työhyvissivuilta https://tyohyvis.fi/tyoyhteisolle/tyovakivallan-hallinta/

Työväkivallan hallinnan coaching -hanke
Työsuojelurahaston kehittämisavustus 1.2.2020 – 15.12.2021

Työsuojelurahaston kehittämisavustuksen tuella kehitettiin Päijät-Soten kanssa yhteistyössä Työväkivallan hallinnan coaching -prosessi. Prosessissa annettiin kohdennettua ja räätälöityä tukea kolmella eri menetelmällä, coachingilla, työnohjauksella ja kriisityönohjauksella, työyksikön tarpeen mukaisesti. Lisäksi mallinnettiin työyhteisön resilienssiä vahvistava työturvallisuusjohtamisen prosessi. Työyhteisön oman asiantuntijuuden, avoimen vuorovaikutuksen ja yhteisöllisyyden vahvistuminen ovat merkittäviä työturvallisuusosaamista ja turvallisuuskulttuuria parantavia tekijöitä. Hankkeen ydinryhmänä toimi työhyvinvointipäällikkö Marita Simola, yhtymän työsuojeluvaltuutetut, hanketyön toteuttajana Jutta Karvonen ja ulkopuolisena asiantuntija Soili Poijula. Hankkeen loppuraportti löytyy Työsuojelurahaston sivulta https://www.tsr.fi/hankkeet-ja-tutkimustieto/tyovakivallan-hallinnan-coaching/

Yhteisön voima syntyy minäpystyvyydestä

Posted on by
Vastaus

Posted on 

Kiitos sinulle kuluneesta vuodesta, siitä yhdestä muiden joukossa. Jokainen vuosi voi tuoda vastaan jotain yllättävää, mikä aiheuttaa vastoinkäymisiä, lisää epävarmuutta tai asettaa omat voimat äärirajoille. Elämää kun ei voi kontrolloida. Tänä vuonna haasteita tuli vastaan tavallista enemmän ja se on kokemus, joka jollain tavalla kosketti meitä jokaista. 

On hyvin yksilöllistä, miten kukin on menneen vuoden kokenut. Ehkä juuri sinä olet se, joka jousti ja sopeutui tilanteen tuomiin muutoksiin ilman suurempaa kuormittumista. Tai ehkä olet se, joka koki pelkoa ja ahdistusta, tai kenties jouduit suremaan läheisesi menetystä. Juuri nyt on hyvä hetki muistaa, ettei ole ollut oikeaa tai väärää tapaa reagoida menneeseen vuoteen. Se on ollut meille jokaiselle ainutlaatuinen. 

Työnohjaustapaamisissa inhimillisyys ja rohkeus olivat aikaisempaa enemmän läsnä. Työ ikään kuin kulki vapaa-ajalle, samat haasteet olivat läsnä henkilökohtaisessa elämässä. Asiakkaat herkistyivät tuomaan oman haavoittuvuutensa esiin. Ryhmissä uskallettiin olla ilman ammatillisuuden roolia ja asiantuntijan viittaa. Tarve kohtaamiselle ja jakamiselle oli suuri. Yhdessä jaettiin tunnekokemuksia ja ajatuksia. Toisinaan asiakkaat kokivat työnohjaustapaamiset raskaiksi, mutta samalla he antoivat palautetta niiden olleen antoisia ja vaikuttavia. 

Jokaisessa vuodessa on myös hyviä hetkiä, voimavaroja lisääviä elementtejä ja onnistumisia. Useimmiten asiakkaat kuvailivat näiden liittyneen sosiaalisiin suhteisiin niin läheisissä, työyhteisössä kuin asiakastyössä. Yhteisön voima tuli todistetuksi monta kertaa. Yhden kokiessa olonsa raskaaksi, oli toinen luomassa toivoa. Yhdessä etsimme rauhoittavia elementtejä, pohdimme ratkaisuja ja loimme uusia tukiverkkoja.

Alkava vuosi sisältää toivetta poikkeuksellisen ajan päättymisestä. Rokote antaa ehkä suojan virukselle, mutta se ei anna lupaa painaa kaasujalkaa. Emme voi vain pyyhkäistä tätä kokemusta syrjään vaan on viisautta antaa riittävästi aikaa mielen toipumiseen. Toipumisvaiheen tuki tulisi olla sisäänrakennettu työyhteisöön, aivan kuin mikä tahansa ammatillisuutta tukeva tiimitunti tai koulutus. Tärkeää on huomioida, että turvallisuuden tunne palautuu työyhteisöön hitaasti. Tämän rakentumiseen tarvitaan luottamusta ja avoimuutta. Vasta sen jälkeen voimme lähteä kehittämään ja oppimaan uutta.

Yhteisön voima syntyy minäpystyvyydestä. Emme voi auttaa toista ennen kuin autamme itseämme. Siksi on tärkeää lähteä ykkösvaihteella liikenteeseen ja pyytää matalalla kynnyksellä toisilta tukea. Herkällä korvalla kuunnella omia kehollisia reaktioita, uskaltaa olla tarvitseva ja pitää itsestä huolta. Kun omia voimavaroja on riittävästi, on voimaa kunnioittaa toiseen kokemusta. Herkkyyttä olla aidosti läsnä, tarjota apua ja luoda toivoa. Sen jälkeen voi jo hieman painaa kaasua ja suunnata yhteisön motivaatio tulevaan.

Tehdään se yhdessä, oman vastuun ja roolin kautta

Posted on by
Vastaus

Parin vuoden ajan olen tehnyt yhteistyötä suuren sote-alan organisaation kanssa kartoittamalla työssä esiintyvää työväkivaltaa ja kehittämällä uusia keinoja työväkivallan ennakoivaan hallintaan. Tänä aikana olen kohdannut lukuisan määrän ammattilaisia, jotka pyrkivät tekemään työnsä asiakaslähtöisesti ja laadukkaasti. Heidän asiakkailla on mielenterveyden ongelmia, muistisairautta tai päihdekäyttöä. Myös kehitysvammaisuus, neuropsykiatriset häiriöt tai ymmärretyksi tulemisen vaikeudet voivat aiheuttaa haasteita yhteistyölle. Toisinaan työväkivallan aiheuttaja on asiakkaan omainen, jonka epäasiallinen käytös täyttää työväkivallan kriteerit.

Asiakaskunnasta riippumatta tietyt ilmiöt toistuvat työväkivallan tilanteissa. Liian usein kuulen, kuinka asiakkaan väkivaltainen käytös hyväksytään hänen sairauteensa kuuluvaksi. Tällöin työväkivallan tilanteita ei tunnisteta, eikä uskota, että tilanteisiin voidaan jo ennakolta vaikuttaa. Toisinaan mietin, voiko asiakaslähtöinen työote olla jopa epäammatillista, jos ei tunnisteta oman osaamisen rajoja eikä tunnusteta avun tarvetta. Tällöin omat tarpeet unohdetaan ja työturvallisuus asetetaan toissijaiseksi asiaksi. Kyse on pärjäämisen ilmiöstä, joka voi olla koko työyhteisön haaste. Mikään ei tunnu missään, kunhan asiakas saadaan parannettua. Pärjäämisen ilmiö pitää yllä myös puhumattomuuden kulttuuria, jolloin ei riittävästi keskustella niistä todellisista tunteista ja tarpeista, mitä työväkivallasta nousee.

Helsingin Sanomat 12.9.2020

Kuulen myös liian usein, miten yksin työntekijät ovat työväkivallan tilanteiden kanssa. He ovat lupautuneet ottamaan haastavaksi tiedetyn asiakkaan työyksikköönsä, mutta työn rakenteissa ei ole huomioitu riittäviä tukimuotoja, jotta työssä on mahdollisuus kokea turvallisuutta ja onnistumisia. Työyhteisön turvallisuuden tunne on tärkeä, sillä se heijastuu myös asiakastyöhön. Näin myös asiakkaallakin on parempi olla. Riittävillä toimenpiteillä ja ennakoinnilla saadaan vähennettyä työväkivaltatilanteiden syntyä.

Työväkivalta aiheuttaa keinottomuutta organisaation jokaisella tasolla. Se on niin monisäikeinen haaste, ettei se ole aina työyksikkötasolla ratkaistavissa. Se vaatii avointa vuoropuhelua johdon, esimiehen ja työntekijöiden välillä. Se vaatii oman vastuun ja roolin tunnistamista. Tilanteen parantamiseksi on tehtävä riittävän monta konkreettista korjaavaa toimenpidettä, jotta työ on mahdollista tehdä turvallisesti.

Meillä ei saa olla työtä, jossa työväkivalta on palkan lisä. Se lisä, mikä vaarantaa niin asiakkaiden kuin työntekijöiden terveyden. Työväkivalta aiheuttaa lisääntyneitä sairauspoissaoloja, irtisanoutumisia ja pahimmillaan työkyvyttömyyttä. Työtapaturmien lisäksi myös psyykkinen kuormitus vammauttaa. Ensimmäinen asia näiden haittojen vähentämiseksi on lähteä liikkeelle yhteisestä tahtotilasta puuttua työväkivaltaan. Seuraava vaihe on löytää niihin yhdessä korjaavia toimenpiteitä. Se työ on tehtävä yhdessä, oman vastuun ja roolin kautta.

Tulen seuraavissa blogijutuissani esittelemään keinoja, joita työväkivallan hanketyössä olemme kehittäneet työväkivallan ennakoivaan hallintaan. Tervetuloa seuraamaan!

Ratkaisukeskeinen niskalenkki stressin hallintaan

Posted on by
Vastaus

Viimeiset pari kuukautta ovat vaatineet useimmilta meistä kykyä sietää muutosta ja epävarmuutta. Se on saattanut tarkoittaa töiden loppumista, etätöihin siirtymistä tai kotikoulun järjestämistä. Joillakin uhka ja pelko omasta tai läheisen terveydestä on ollut päivittäin läsnä. Tämä pelko on voinut olla myös työhön kuuluvaa. Olenko minä tartunnalle alttiina vai olenko kenties se, joka tuo viruksen töihin ja sairastutan asiakkaat? Ehkä kaiken tämän muutoksen keskellä ei ole tullut huomattua, millainen stressitaso itsellä tällä hetkellä on.

Yläpuolella oleva Stressin sietoikkuna on hyvä itsearvioinnin työväline. Keskellä oleva pallo kuvaa sopivaa vireystilaa, jolloin olemme paras versio itsestämme. Tällöin työn ja vapaa-ajan välinen suhde on tasapainossa, uni laadukasta ja vapaapäivät palauttavia. Kykenemme olemaan arvostavia sekä itseämme että toisiamme kohtaan. Meillä on hyvä keskittymis- ja toimintakyky, olemme luovia ja energisiä. Sopivassa vireystilassa stressi on aikaansaava, eteenpäin vievä voima.

Sopivan vireystilan naapureita ovat voimavarojemme energiasyöpöt, yli- ja alivireystilat. Onneksemme keho on viisas hälytysjärjestelmä, joka varoittaa sivuraiteille luisumisesta. Päänsäryt, hartiakivut, univaikeudet, ruokahalun muutokset ovat usein signaaleja siitä, ettei kaikki ole hyvin. Valitettavan usein emme pysähdy kuuntelemaan kehon viestejä vaan jatkamme eteenpäin. Flow voi antaa positiivista energiaa, mutta aina se ei ole terveellinen tapa toimia. Jos koet rajaamisen vaikeutta, ole erityisen varovainen luovuuden ja flown suhteen.

Halusimmepa tai emme niin tässä ajassa on paljon sellaista, mihin emme voi vaikuttaa. Onneksi oman hyvinvoinnin eteen voi aina tehdä pieniä korjausliikkeitä. Se vaatii vastuunottoa ja kurinalaisuutta, nopeasti mielihyvää tuovat ratkaisut eivät aina pitkässä juoksussa ole niitä parhaita. Ratkaisukeskeinen lähestymistapa asioihin auttaa tunnistamaan tilanteen ja asettamaan itselle tavoitteita. Alla oleva nelivaiheinen työkalu on hyvä tämänkin asian prosessointiin.

1. Tilanteen selvittäminen
Pysähdy säännöllisesti arvioimaan, mikä on sinun stressitasosi. Tee arvio rehellisesti, tunnista ympärillä oleva tilanne, oletko keskellä kiirettä vai pystytkö hallitsemaan kaiken sen mitä teet? Mitä tunteita sinussa on herännyt? Mitä tarpeita tunteiden pohjalta on syntynyt? Kuinka paljon arjessa tapahtuu suorittamista, onko aika tehdä jotain toisin?

2. Tavoitteen kirkastaminen
Selvennä itsellesi, mihin asioihin toivoisit saavasi muutosta. Missä tilanteissa olet huomannut, ettei stressi saa sinusta otetta? Mikä auttaa sinua pysymään keskikaistalla, kehon ja mielen tasapainossa? Mikä on ensimmäinen pieni askel, joka sinun kannattaisi tehdä?

3. Toiminnan käynnistäminen
Tee itsellesi toimintasuunnitelma. Huomioi, ettei sen ole tarkoitus olla suorituslista, josta tulee aiheutumaan lisää stressiä. Voit esimerkiksi piirtää tasapainolaudan, jonka toisessa päässä on toiminta ja toisessa päässä palautuminen. Millä päivittäisillä toimilla voit huolehtia, että ettei lauta lähde kallistumaan toiseen suuntaan? Kuka sinua voi tukea tasapainoon pääsemisessä?

4. Oman toiminnan arviointi
Pysähdy säännöllisesti arvioimaan, millaisia vaikutuksia korjausliikkeillä on ollut. Oletko ollut riittävän kurinalainen ja ottanut vastuun itsestäsi vai onko tapahtunut lipsumista? Ole itsellesi myötätuntoinen, muutos ei käy hetkessä. Arvioinnin tarkoitus on tukea sinua löytämään itsellesi sopivia tapoja toimia. Ne joilla ei ole ollut riittävän hyvää vaikutusta, voi aina vaihtaa toisiin ja jatkaa omaa tutkimusmatkaa itselle tasapainoisempaan hyvinvointiin.

Stressin sietoikkuna ja ratkaisukeskeinen lähestymistapa ovat hyviä välineitä stressitason määrittelyyn ja tasapainon löytämiseen. Millaisia korjausliikkeitä sinä näiden avulla teet?

Uhka vai mahdollisuus – asiakas oman elämänsä asiantuntija

Posted on by
Vastaus

”Oli ilo nähdä asiakkaan kantavan vastuuta omasta elämästään. Lisäksi työstäni tuli turvallisempaa, kun törmäyskurssit vähenivät.”

Pyydän usein työntekijöitä havainnoimaan, mistä asioista he itse provosoituvat arjessaan. On mielenkiintoista tarkkailla omia kipupisteitä ja inhimillisyyden hetkiä. Tämä tuo myös ymmärrystä toisen ihmisen yllättäville reaktioille. Omat ärsyyntymiseni hetket ovat suurimmillaan silloin, kun joku toinen toimii asiantuntijana minua koskevissa asioissa. Mielelläni kuuntelen ohjeita ja neuvoja, mutta tällöinkin toivon, että saan itse säilyttää oman elämäni asiantuntijuuden.

Asiantuntijuus on mielenkiintoinen aihe. Toisen kokemuksesta on usein hyötyä, jottei itse tarvitse käydä läpi samoja sudenkuoppia. Palkitsevaa on myös toimia asiantuntijan roolissa. Miten antoisaa onkaan päästä kertomaan itselle tärkeästä aiheesta yksityiskohtaista tietoa tai ratkaisemaan haasteita. Oman osaamisen jakaminen tuo työhön merkityksellisyyttä ja mielekkyyttä.

”Omat ärsyyntymiseni hetket ovat suurimmillaan silloin, kun joku toinen toimii asiantuntijana minua koskevissa asioissa.”

Ihmisten kanssa työskennellessä asiantuntijuudella on omat haasteensa. Onnistuakseen se edellyttää empaattista kohtaamista ja kykyä aitoon kuunteluun. Tällöin on tietoisesti tunnistettava ne hetket, kun toisen puolesta ajatteleminen pyrkii nousemaan pintaan. Miten helposti tapahtuukaan ne tilanteet, kun tiedämme, mikä toiselle on parasta. 

Hoito- ja ohjaustyössä asiakkaan oman elämän asiantuntijuus voidaan kokea uhaksi. Tällöin ehkä pelätään menettää työtä helpottamaan syntyneet rutiinit tai joudutaan omalle epämukavuusalueelle. Usein työnohjaajana ja coachina kuulen, kuinka henkilökunta kertoo tai päättää asioita asiakkaiden puolesta. Tällöin mietin, voiko koko asiakasyhteisön toiveet olla samankaltaiset, tunnin tarkkuudella viikon jokaisena päivänä? Vai onko kenties niin, että uudelle asiakkaalle kerrotaan talon tavat, joihin ei mielellään haluta tehdä poikkeuksia? Kiire tai henkilökunnan vähyys ovat usein ne viimeiset selitykset, kun lähden kyselemään asioista tarkemmin.

”Mielelläni kuuntelen ohjeita ja neuvoja, mutta tällöinkin toivon, että saan itse säilyttää oman elämäni asiantuntijuuden.”

Työntekijät usein pelkäävät, että asiakkaiden toiveet tai niiden toteuttaminen ovat haasteellisia. Kuulen jo ennalta luotuja uhkakuvia pesemättömistä tiskeistä tai muista arjen haasteista. Eikö jokaisessa kodissa joskus tiskit loju pöydillä? Mitäpä jos, ensi kerralla kysytäänkin asiakkaalta itseltään, mitä hän toivoo, jotta hän saisi itselleen oman elämänsä näköisen, mielekkään, onnellisen ja vastuullisen arjen?

Mitkä ovat omat kokemukseni asiantuntijan roolista luopumisesta, kun annoin asiakkaan itse olla oman elämänsä asiantuntija? Kaikkinensa minun työstäni tuli helpompaa, kun en joutunut miettimään ja tekemään päätöksiä hänen puolesta. Mitä se minulta vaati? Arvostavaa kohtaamista ja tietoista kuuntelua. Sallivuutta, heittäytymistä ja joustavuutta. Mitä se antoi? Oli ilo nähdä asiakkaan kantavan vastuuta omasta elämästään. Lisäksi työstäni tuli turvallisempaa, kun törmäyskurssit vähenivät. Mikä eniten yllätti? Asiakkaiden toiveiden pienuus ja arkisuus, tärkeintä heille oli tulla kuulluksi.

Turvallisena työotteena asiakkaan arvostava kohtaaminen

Posted on by
Vastaus

”Tärkeintä työväkivallan uhan hallinnassa on asiakkaan arvostava kohtaaminen. Se voi tuntua vaikealta niiden asiakkaiden kanssa, joiden käytös on usein haastavaa.”

Kuluneella viikolla kävin työyhteisössä, jossa oli hiljattain ollut vakava työväkivallan tilanne. Toisena osapuolena oli muistisairas asiakas. Työtovereiden ripeän toiminnan ansiosta työntekijä ei saanut vakavia fyysisiä vammoja ja asiakkaan turvallisuus säilyi. Itse tilanteessa ja sen jälkeisessä toiminnassa työntekijät olivat toimineet erittäin ammattitaitoisesti. Lisäksi heidän esimiehensä ja johto ottivat vastuun jälkihoidosta sekä työturvallisuuden parantamisesta järjestämällä työyhteisölle monipuolisesti apua ja tukea. 

Tavatessani työyhteisön, aiheutti työväkivallan tilanne heissä vielä tunnereaktioita. He kertoivat ulkopuolisen avun lisäksi keskustelleensa keskenänsä tapahtuneesta. Kertaamisen lisäksi he olivat jo lähteneet työyhteisönä miettimään konkreettisia keinoja, jotta vastaavat tilanteet tulevaisuudessa osattaisiin paremmin välttää. Syvällisempää työskentelyä vielä tarvitaan yhtenevien toimintamallien ja ohjeiden tarkentamiseen, jotta työväkivallan uhasta tulee paremmin hallittua.

”Vuorovaikutustilanne vaatii aina enemmän työntekijältä. Hänen on pysyttävä ammatillisena ja asiakasta arvostavana, vaikka asiakas käyttäytyisi häntä kohtaan epäasiallisesti.”

Tärkeintä työväkivallan uhan hallinnassa on asiakkaan arvostava kohtaaminen. Se voi tuntua vaikealta niiden asiakkaiden kanssa, joiden käytös on usein haastavaa. Jokaisen asiakastyötä tekevän on tärkeää pysähtyä arvioimaan omaa toimintaansa. Kuinka asiakaslähtöinen työote minulla on? Mahdollistanko asiakkaalle kuulluksi tulemisen tunteen? Kuinka hyvin vastaan asiakkaan tarpeisiin? Lisäksi on pystyttävä rehellisesti arvioimaan, onko mahdollisesti omassa työotteessani vallankäytön ja provosoivan toiminnan piirteitä, jotka osaltaan voivat vaikuttaa asiakkaan aggressiiviseen käytökseen? Oman arvioinnin lisäksi on tärkeää pyytää työyhteisöltä palautetta, miltä toimintani asiakastyössä näyttäytyy? Oman toiminnan jatkuva tarkastelu on välttämätön elementti ammatillisen, asiakasta arvostavan ja turvallisen työotteen kehittymiseen.

Työväkivallan tilanteet aiheuttavat aina kuormittavia tunteita, pelkoa, vihaa, epävarmuutta, syyllisyyttä. Näiden tunteiden tunnistaminen on tärkeää, mutta yhtä tärkeää on muistaa, ettei tapahtuneessa työväkivallan tilanteessa ole kyse työssä tapahtuneesta virheestä. Se on vuorovaikutustilanteen seuraus, jossa vastuu tapahtuneesta on molemmilla osapuolilla. Usein asiakkaalla on vuorovaikutukseen, käyttäytymiseen tai sairauteen liittyviä haasteita, jotka työntekijän tulee kohtaamisessa ottaa huomioon. Lisäksi vuorovaikutustilanne vaatii aina enemmän työntekijältä. Hänen on pysyttävä ammatillisena ja asiakasta arvostavana, vaikka asiakas käyttäytyisi häntä kohtaan epäasiallisesti. Valitettavasti kaikesta ammattitaitoisesta toiminnasta huolimatta aina ei työväkivallan tilanteilta vältytä.

”Oman toiminnan jatkuva tarkastelu on välttämätön elementti ammatillisen, asiakasta arvostavan ja turvallisen työotteen kehittymiseen.”

Epäasiallisen käytöksen rajaamisen voi tehdä asiakasta kunnioittaen, asiallisen määrätietoisesti. Riittävän varhaisessa vaiheessa tehtynä se helpottaa tilanteen pitämistä hallinnassa. Parhaimmillaan ennakoivan otteen avulla haastavasta tilanteesta päästään yli ja yhteistyö voi jatkua hyvässä yhteisymmärryksessä. Hyvä keino on myös aikalisän ottaminen. Ammatillisuutta on perääntyä ja kertoa, että keskustelua voidaan jatkaa myöhemmin, kun asiakas on rauhoittunut. Toisinaan ammattitaitoa on pyytää työtoveria hoitamaan tilanne, sillä hyvää henkilökemiaa kannattaa aina käyttää hyödyksi.

Alussa mainitsemallani työyhteisöllä on tahtotila lähteä kehittämään turvallisempaa työotetta. Tähän tulen antamaan tukeni työväkivallan uhan hallinnan coachingilla. Tulemme yhdessä harjoittelemaan ennakoivaa ja kokeilevaa työotetta, jonka keskiössä on asiakkaan arvostava kohtaaminen. Vuorovaikutuksessa harjoittelemme avoimuutta ja luottamuksellisuutta, joiden avulla työyhteisön on mahdollista kehittää palautekulttuuria. Mietimme yhdessä, mitä oppia tapahtuneesta voi saada turvalliseen työotteeseen. Meillä on edessä mielenkiintoinen prosessi, jonka keskiössä on oivalluttava, reflektoiva ja sitouttava työskentely. Prosessinomaisen työskentelyn avulla tulemme tekemään työturvallisuuslain määrittelemät yksikkökohtaiset menettelytapaohjeet työväkivallan uhan hallintaan. Nämä mahdollistavat työyhteisöön yhtenevät ja turvalliset toimintatavat.

Tahtotilaa yhteiselle työlle

Posted on by
Vastaus

Viime viikkoina olen useammalle palveluasumisen työyhteisölle esittänyt saman kysymyksen, onko teillä työntekijäkohtaisia, työvuorokohtaisia vai koko työyhteisön työtehtäviä? Kysymys on noussut mieleeni hoitajien esille tuomasta kiireen, riittämättömyyden sekä töiden epätasaisen jakaantumisen kokemuksista. Toki lähes jokaisessa näissä työyhteisössä on eri tehtäväkuvan töitä, mutta paljon myös yhteisiä työtehtäviä.

Coachina ja työnohjaajana en voi vaikuttaa työyhteisön kokemaan resurssipulaan, mutta toimintakulttuuriin voin tuoda uusia näkökulmia. Kuulen puheissa työpäivän ruuhkahuipuista, jotka osittain voivat olla hoitajan pyrkimystä tehdä omat työtehtävänsä moitteettomasti. Lisäksi samaiset henkilöt kertovat, ettei työpäivät ole koskaan samanlaisia, mutta silti työtehtävät pyritään hoitamaan samalla kaavamaisella tavalla. Tällöin ei huomata vastata arjen haasteisiin ja suhteuttaa työtehtäviä niihin. Lisäksi usein pelätään seuraavan työvuoron kommentteja, jos jonkin tekemättömäksi jääneen tehtävän joutuu siirtämään heille.

Yhdessä palveluasumisen yksikössä aamun pätkävuorolaiselle jaettiin yhtä paljon asiakkaita hoidettavaksi kuin koko työvuoron tekevälle. Tämä pätkävuorolainen käytännössä teki neljässä tunnissa lähes saman, mitä toinen tuplasti pidemmän työvuoron aikana. Lisäksi tämän pätkävuorolaisen tehtävänä oli tulla vielä samaisena työpäivänä yövuoroon. Hoitajat kertoivat olevansa hyvin väsyneitä jo tehtyään aamulla vauhdikkaasti työnsä eivätkä kokeneet sen olevan hyvä lähtökohta valmistautua tulevaan yövuoroon. Työnohjauksessa he yhdessä päättivät vähentää pätkävuorolaiselta hoidettavien asiakkaiden määrää ja siirtää heitä kahdeksan tunnin aamuvuoroa tekeville.

Rutiinit tuovat turvallisuutta, mutta niihin usein liittyy myös laitoskulttuuri, jossa asiakas on hoidon kohteena. Tällöin asiakkaan kohtaaminen on hoitajalähtöistä ja vaikka tahtotilaa olisikin, kiire laittaa tekemään työtehtävät liukuhihnamaisesti. Vaarana on asiakaslähtöisyyden, hoidon laadun sekä asiakas- ja työturvallisuuden vaarantuminen. Työyhteisössä myös arvotetaan työ eri tavalla, jollekin työntekijälle perushoito on tärkeämpää kuin taas joku toinen kokee asiakkaan kanssa yhdessä olemisen tärkeimpänä. Näiden näkökulmien avaaminen ja kompromissiin pääseminen luo myös parempaa työilmapiiriä. Silloin kaikilla on samanlainen ajatus yhteisestä työstä.

Työn suunnittelu ja organisointi ovat opittavissa olevia asioita. Niiden kehittäminen edellyttää työyhteisössä pysähtymistä vuorovaikutuksen äärelle. Tällöin voidaan arvioida toiminnan tarkoituksenmukaisuutta ja kuulla työtoverin näkökulmia. Pysähtymiseen kannattaa satsata, jotta luottamuksellisen ja toista arvostavan ilmapiirin on mahdollista kehittyä. Tällöin työyhteisöllä on mahdollisuus oivaltaa työtehtävien olevan koko työyhteisön yhteinen asia. Silloin ei koeta kiusaamisena, jos tiskit ovat jääneet yövuorolle eikä laiskuutena, jos jostain syystä työtoveri ei ole tyhjentänyt pyykkikonetta. Parhaimmillaan työyhteisössä on tahtotila suunnitella työviikko ennalta ja nimetä henkilöt etukäteen tiedettyjen tehtävien hoitoon. Silloin myös yllättävät haasteelliset tilanteet ovat koko työyhteisön haasteita ja niiden selviämisessä auttaa tahtotila yhteiselle työlle.

Työnohjauksella tulosparannusta

Posted on by
Vastaus

Kuluneella viikolla vietettiin ensimmäistä kertaa Suomessa työnohjauksen teemapäivää. Ylen uutisissa päivä oli nostettu esiin aiheella Työnohjaus auttaa jaksamaan ja lisää koko työyhteisön tuottavuutta. Uutista varten oli haastateltu Lapin yliopiston dosentti ja henkilötuottavuuden tutkimusjohtaja Marko Kestiä, jonka tutkimuksessa on selvinnyt työnohjauksesta saadun tulosparannuksen olevan vuositasolla vähintään 500-1000 euroa työntekijää kohti. Hänen mukaansa tämä hyöty syntyy työn focuksen kirkastamisen, sairauspoissaolojen vähenemisen ja työtekijöiden vaikuttavuuden kautta. 

Työnohjaus terminä voi johtaa harhaan, sillä usein sen ajatellaan olevan perehdyttämistä, oikeiden työtapojen neuvomista tai työn opettamista. Mitä työnohjaus sitten on? Suomen työnohjaajat ry. määrittelee sen seuraavasti: ”Työnohjaus on oman työn tutkimista, arviointia ja kehittämistä, joka tapahtuu koulutetun työnohjaajan avulla. Se on työhön, työyhteisöön ja omaan työrooliin liittyvien kysymysten, kokemusten ja tunteiden yhdessä tulkitsemista ja jäsentämistä.” Työnohjausmuotoja ovat mm. yksilö-, ryhmä-, yhteisö-, esimies- ja kriisityönohjaus. 

Itse toimin yhteisötyönohjaajana ja käytän ratkaisukeskeisiä, prosessinomaisia ja yhteisöllisiä menetelmiä. Näiden menetelmien avulla pysähdyn yhdessä työyhteisön ja esimiehen kanssa säännöllisesti tutkimaan ja reflektoimaan heidän työssä esille nousseita aiheita. Lyhyet, parin tunnin mittaiset tapaamiset noin kolmen viikon välein antavat mahdollisuuden työyhteisön luottamuksellisen ilmapiirin vahvistamiseen, vuorovaikutustaitojen kehittämiseen, päätöksenteon tehostamiseen ja vastuunoton lisäämiseen. 

Työyhteisö koostuu erilaisista persoonista ja usein eri tehtävissä toimivista työntekijöistä, jolloin asioita katsotaan useista eri näkökulmista. Yhteisötyönohjaaja on työyhteisön ulkopuolinen mahdollistaja erilaisten näkökulmien avoimeen kohtaamiseen ja arvostavaan kuulemiseen. Hän tukee omalla työpanoksellaan työyhteisöä pohtimaan työssään esille nousseita kysymyksiä ja haasteita, arvioimaan olemassa olevien käytänteiden toimivuutta ja kehittämään uusia työtapoja. Lähtökohtana on työyhteisön oman asiantuntijuuden vahvistaminen näkökulmien vaihtamisen ja reflektoinnin avulla, johon yhteisötyönohjaaja voi hetkellisesti tuoda oman tietotaitonsa työyhteisön avuksi.

Työyhteisöjen arjessa oleva tehokkuus ja kiire voivat heikentää työilmapiiriä ja toimivaa yhteistyötä. Yhteisötyönohjaajan yksi tärkeimpiä rooleja työhyvinvoinnin alueella on ajan rauhoittaminen yhteisten asioiden käsittelylle. Tällöin vältetään nopeiden ratkaisujen mahdollisesti tuomat virheet ja annetaan aikaa pohdinnalle, eri näkökulmien esille nostamiselle ja yhteiselle päätöksenteolle. Näin työn teosta tulee tehokkaampaa ja laadukkaampaa, lisäksi vaikuttamisen mahdollisuus tukee sitoutumista yhdessä päätettyihin asioihin. Yhteisötyönohjauksessa syntynyt prosessi ei ole koskaan irrallinen osa työyhteisön elämää vaan siellä syntyneet yhteiset oivallukset ja oppimistilanteet siirtyvät tehostamaan arkityötä.

Dosentti ja tutkimusjohtaja Marko Kestilä pitää esimiesten työnohjausta erittäin tärkeänä perustellen sen vaikuttavuutta koko työyhteisöön. Työyhteisöjen itseohjautuvuuden lisääntyessä koen tärkeänä järjestää yhteisötyönohjausta samanaikaisesti koko työyhteisölle, jolloin esimiehelle annetaan yhtäläinen mahdollisuus tarkastella työyhteisön toimivuutta ja hänen suhdettaan siihen yhdessä työyhteisön kanssa. Alaistaitojen kehittyminen tukee osaltaan esimiestyötä, jonka lisäksi esimiehelle annettava oma työnohjaus tukee hänen kehittymistään esimiesroolissaan. Hyvinvoiva esimies on usein yhtä kuin hyvinvoiva työyhteisö.

Kun aika on oikea

Posted on by
2

Kuluneen syksyn aikana olen ohjannut prosessinomaisella työskentelyotteella eri työyhteisöjä työväkivallan uhan hallintaan. Tärkeän ja vakavan aiheen äärelle on ollut hyvä pysähtyä. Prosessit ovat olleet erilaisia, sillä ne ovat pohjautuneet kunkin työyhteisön yksilöllisiin tarpeisiin. Työskentelytapa on ollut työyhteisöille uusi ja hetkittäin hämmentävä, mutta luottamuksellisen ilmapiirin syntymisen jälkeen uteliaisuus prosessinomaisen työskentelyn mahdollisuuksiin on kasvanut.

Työpäivät ovat usein hektisiä ja niitä sävyttävät kiireen tuntu sekä työn hallitsemattomuus. Nämä elementit ajavat meitä tekemään nopeita ja äkkipikaisia ratkaisuja. Toisinaan innokkuus ja hyvä draivi laittavat meidät juoksemaan suoraan tavoitteeseen. Inhimillistä on malttamattomuus uuden idean syntymiselle. Helposti ajattelemme, että minun mielipiteeni on se paras ja tärkein. Innokkaina päästämme ennemmin raakileisen ajatuksen ilmoille kuin pysähtyisimme yhdessä pohtimaan ja kuulemaan toisen ajatuksia. Usein emme edes huomaa pysähtymisen, ajatusten ja näkökulmien vaihtamisen tärkeyttä.

Prosessinomainen työskentelytapa on erilainen kuin mitä työelämällä on meille tapana opettaa. Se on vaiheittain etenevä, osallistava ja yhteistä tahtotilaa kehittävä prosessi. Lisäksi se mahdollistaa ajan antamisen eri näkökulmien vaihtamiselle, pohdinnalle ja aiheen kypsymiselle. Työskentelytapana se kehittää vuorovaikutustaitoja, luottamusta ja avointa vuoropuhelua. Se luo hedelmällisen maaperän parhaimmille oivalluksille ja antaa luoville ratkaisuille enemmän mahdollisuuksia. Ajallisesti se ei ole nopea, mutta tehokkuus perustuu prosessin jatkuvaan mahdollisuuteen parantaa käsiteltävän aiheen sisältöä.

Mitä tapahtui niille työyhteisöille, jotka malttoivat pysähtyä prosessinomaisen työskentelyn äärelle? Prosessit kestivät neljästä viiteen tapaamiskertaan. Työntekijät kertoivat kokeneensa tärkeimpänä kuulluksi tulemisen tunteen ja sen, että he itse pääsivät kehittämään omia työskentelytapojaan. Esimiestyö puolestaan sai uusia työkaluja. Työyhteisönä he oppivat toinen toisiltaan, saivat oivalluksia ja oivallusten kautta heille tuli sitoutumisen tahto yhdessä päätettyihin asioihin. Tämän jälkeen työväkivallan uhka ei tuntunut enää niin haasteelliselta, sillä prosessinomaisen työskentelyn avulla he olivat tehneet näitä tilanteita varten yhdessä sovitut toimintamallit.

Näiden nettisivujen valmistuminen on ollut myös prosessinomaisen työskentelyn tulos. Puolen vuoden kypsyttely on antanut minulle mahdollisuuden moninaisempaan ja luovempaan pohdintaan. Hetkittäin ovat olleet läsnä malttamattomuuden, ahdistuksen ja epävarmuuden tunteet, mutta prosessiin luottaminen on antanut tilaa ajatusten laajentumiselle. Kiitos tyttärelleni Juliaanalle, jonka kanssa olen saanut vaihtaa ajatuksia. Olen saanut häneltä näkökulmien lisäksi tukea sivujen teknisen osuuden tuottamisessa. Kun aika on oikea, on prosessista päästettävä irti ja esitellä sen aikaansaama lopputulos. Tervetuloa seuraamaan nettisivujani ja täällä jatkossa julkaistavaa blogia työelämän ilmiöistä, väkivallan uhan hallinnasta ja yhteisöllisistä toimintamalleista.