Parin vuoden ajan olen tehnyt yhteistyötä suuren sote-alan organisaation kanssa kartoittamalla työssä esiintyvää työväkivaltaa ja kehittämällä uusia keinoja työväkivallan ennakoivaan hallintaan. Tänä aikana olen kohdannut lukuisan määrän ammattilaisia, jotka pyrkivät tekemään työnsä asiakaslähtöisesti ja laadukkaasti. Heidän asiakkailla on mielenterveyden ongelmia, muistisairautta tai päihdekäyttöä. Myös kehitysvammaisuus, neuropsykiatriset häiriöt tai ymmärretyksi tulemisen vaikeudet voivat aiheuttaa haasteita yhteistyölle. Toisinaan työväkivallan aiheuttaja on asiakkaan omainen, jonka epäasiallinen käytös täyttää työväkivallan kriteerit.

Asiakaskunnasta riippumatta tietyt ilmiöt toistuvat työväkivallan tilanteissa. Liian usein kuulen, kuinka asiakkaan väkivaltainen käytös hyväksytään hänen sairauteensa kuuluvaksi. Tällöin työväkivallan tilanteita ei tunnisteta, eikä uskota, että tilanteisiin voidaan jo ennakolta vaikuttaa. Toisinaan mietin, voiko asiakaslähtöinen työote olla jopa epäammatillista, jos ei tunnisteta oman osaamisen rajoja eikä tunnusteta avun tarvetta. Tällöin omat tarpeet unohdetaan ja työturvallisuus asetetaan toissijaiseksi asiaksi. Kyse on pärjäämisen ilmiöstä, joka voi olla koko työyhteisön haaste. Mikään ei tunnu missään, kunhan asiakas saadaan parannettua. Pärjäämisen ilmiö pitää yllä myös puhumattomuuden kulttuuria, jolloin ei riittävästi keskustella niistä todellisista tunteista ja tarpeista, mitä työväkivallasta nousee.

Kuulen myös liian usein, miten yksin työntekijät ovat työväkivallan tilanteiden kanssa. He ovat lupautuneet ottamaan haastavaksi tiedetyn asiakkaan työyksikköönsä, mutta työn rakenteissa ei ole huomioitu riittäviä tukimuotoja, jotta työssä on mahdollisuus kokea turvallisuutta ja onnistumisia. Työyhteisön turvallisuuden tunne on tärkeä, sillä se heijastuu myös asiakastyöhön. Näin myös asiakkaallakin on parempi olla. Riittävillä toimenpiteillä ja ennakoinnilla saadaan vähennettyä työväkivaltatilanteiden syntyä.

Työväkivalta aiheuttaa keinottomuutta organisaation jokaisella tasolla. Se on niin monisäikeinen haaste, ettei se ole aina työyksikkötasolla ratkaistavissa. Se vaatii avointa vuoropuhelua johdon, esimiehen ja työntekijöiden välillä. Se vaatii oman vastuun ja roolin tunnistamista. Tilanteen parantamiseksi on tehtävä riittävän monta konkreettista korjaavaa toimenpidettä, jotta työ on mahdollista tehdä turvallisesti.

Meillä ei saa olla työtä, jossa työväkivalta on palkan lisä. Se lisä, mikä vaarantaa niin asiakkaiden kuin työntekijöiden terveyden. Työväkivalta aiheuttaa lisääntyneitä sairauspoissaoloja, irtisanoutumisia ja pahimmillaan työkyvyttömyyttä. Työtapaturmien lisäksi myös psyykkinen kuormitus vammauttaa. Ensimmäinen asia näiden haittojen vähentämiseksi on lähteä liikkeelle yhteisestä tahtotilasta puuttua työväkivaltaan. Seuraava vaihe on löytää niihin yhdessä korjaavia toimenpiteitä. Se työ on tehtävä yhdessä, oman vastuun ja roolin kautta.

Tulen seuraavissa blogijutuissani esittelemään keinoja, joita työväkivallan hanketyössä olemme kehittäneet työväkivallan ennakoivaan hallintaan. Tervetuloa seuraamaan!